労働基準法においては、年次有給休暇（年休）が定められており、使用者は年休を取得した労働者に対し、平均賃金または所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支給しなければなりません。

1. 発生要件

a. 入社日から起算して6カ月以上継続勤務したこと
b. 入社時は前6カ月間、その後は前1年間において、全労働日の8割以上出勤したこと

※ 出勤率の算定に当たっては、遅刻、早退等をした日も出勤日となります。
※ 業務上のケガ・病気により休業した期間、育児介護休業法の定めにより休業した期間、産前産後の休業期間は出勤したものとして出勤率を計算します。

2. 付与日数

1週間の所定労働日数が5日以上の者または1週の所定労働時間が30時間以上の者あるいは年間の所定労働日数が217日以上の者に対する労基法上の年休付与日数は下表のとおりです。

社員数が少ない場合には、社員ごとに継続勤務年数を管理することもできますが、社員数が多く入社日がバラバラの場合にはなかなか困難と思います。この場合、一律の起算日を定め、起算日現在の勤続年数で管理することも可能ですが、労基法の付与日数を下回らないように配慮する必要があります。

例えば、毎年4月1日を起算日とする場合において、令和元年6月1日に入社したAさんを考えてみましょう。Aさんは令和2年4月1日現在で10カ月勤務ですからその時点で10日間付与すれば問題ないようにも思えますが、Aさんは令和元年12月には6カ月間継続勤務していますから、その時点で10日間の付与が必要ですし、令和2年12月には1年6カ月以上継続勤務となるため11日間の付与が必要です。

したがって、一律の起算日を設定する場合には、労基法の付与日数より1日多く付与し（付与日数20日の者は除きます）、新入社員については3カ月程度の試用期間を終えてから10日間付与すると労基法の規定を下回ることがなくなります。つまり、Aさんについては、試用期間が3カ月間の場合、試用期間経過時に10日間、令和2年4月1日の起算日において11日間の年休を付与し、その後は起算日において労基法より1日多い付与日数のスケジュールを組めば一律の起算日を定めることは可能となります。