労務Ｑ＆Ａ（給与計算）

賃金は労働者にとって、日々の生活の重要な糧となります。労働基準法においては、賃金が確実に労働者に支払われるように、いくつかの規制を設けています。

1. 通貨払いの原則

賃金は、原則として「通貨」で労働者に支払われなければなりません。通貨とは、交換価値の媒体として、一国内で通用が認められるもので、具体的には貨幣（銀行券、鋳造貨幣）のことをいいます。 したがって、小切手や商品券、自社製品等で支払うことは認められていません。 ただし、労働協約に別段の定めがある場合には、通勤定期券等の現物供与が認められます。

なお、最近ではごく当たり前に行われている口座振込みですが、労働基準法施行規則では、「労働者の同意を得た場合」で「労働者の指定する銀行その他の金融機関」の本人名義の口座に振り込むことを例外的に認めています。したがって、口座振込みを強制したり、金融機関を限定して本人口座を開設させるのは、法令の趣旨に沿うものではありません。

2. 直接払いの原則

賃金は、原則として、労働者本人に対して直接支払われなければなりません。したがって、賃金を労働者以外の者、例えば親権者などの法定代理人や労働者の委任を受けた任意代理人に支払うことは直接払いの原則に反することになります。

3. 全額払いの原則

賃金は、原則として、全額支払われなければなりません。これは、賃金のうち一部を控除（徴収）してはならないことを意味します。したがって、口座振込みによる振込手数料を控除したり会社立替金を勝手に相殺したりすることは全額払いの原則に違反することとなります。ただし、次の場合は例外的に控除が認められます。

（1） 法定に別段の定めがある場合（所得税等の税金の徴収、社会保険料の本人負担分の徴収など）

（2） 労使協定がある場合には、社宅賃料や社内預金、社員旅行の積立金等を控除できます。

4. 毎月１回以上払いの原則

賃金は、原則として、毎月1回以上支払われなければなりません。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるものについては例外とされています。

5. 一定期日払いの原則

賃金は、原則として、一定期日に支払われなければなりません。一定期日とは期日が特定され、その期日が周期的に到来することをいいます。通常は毎月20日や25日など暦日で定めることが多いですが、月給制では毎月月末、週給制では毎週金曜日としても差し支えないとされています。

賃金支払日が休日の場合には、一般的にはそれより前の営業日に繰り上げて支給することが多いですが、就業規則に定めることにより、繰り上げのみならず翌日等に繰り下げて支給をすることも可能です。ただし、毎月月末を支給日としている場合には、繰り下げをしてしまうと翌月支給となり、4の毎月１回以上払いの原則に違反してしまうため注意が必要です。

なお、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるものについては、4と同様に例外とされています。

事業主は、原則として、休憩時間を除き１週間について40時間、1日について8時間を超えて労働させてはならないとされています（労働基準法第32条）。この時間を超えて、あるいは法定休日（少なくとも毎週1回以上）に労働させる場合には、労使協定を締結し所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。これは、労働基準法第36条に規定されているため、実務上は「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

36協定を届け出ていなくても割増賃金を支払えば問題ないと勘違いされている経営者がいらっしゃいますが、そうではありませんのでご注意ください。

また、労働基準法第32条に対する例外規定として、変形労働時間制（1年単位、1カ月単位、1週間単位）やフレックスタイム制、裁量労働制などが設けられています。

1. 割増率

労働基準法に定める割増率は、時間外労働は25％以上、休日労働は35％以上、深夜労働（午後10時〜午前5時）については25％以上とされています。時間外労働が深夜に及ぶ場合には50％（25％＋25％）以上、休日労働が深夜に及んだ場合には60％（35％＋25％）以上の割増率とされます。

なお、労働基準法の改正に伴い、平成22年4月1日以後、1カ月の時間外労働が60時間を超えた場合には、その割増率は「25％以上」から「50％以上」とされました。ただし、一定の一定の中小事業主に該当する場合には、その適用が猶予されています。

2. 割増計算の基礎となる賃金

割増賃金は、「通常の労働時間または労働日の賃金」を基礎として計算します。これは基本給だけでなく諸手当を含んだ賃金となりますが、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金を除いて計算します。

労働基準法においては、年次有給休暇（年休）が定められており、使用者は年休を取得した労働者に対し、平均賃金または所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支給しなければなりません。

1. 発生要件

a. 入社日から起算して6カ月以上継続勤務したこと
b. 入社時は前6カ月間、その後は前1年間において、全労働日の8割以上出勤したこと

※ 出勤率の算定に当たっては、遅刻、早退等をした日も出勤日となります。
※ 業務上のケガ・病気により休業した期間、育児介護休業法の定めにより休業した期間、産前産後の休業期間は出勤したものとして出勤率を計算します。

2. 付与日数

1週間の所定労働日数が5日以上の者または1週の所定労働時間が30時間以上の者あるいは年間の所定労働日数が217日以上の者に対する労基法上の年休付与日数は下表のとおりです。

社員数が少ない場合には、社員ごとに継続勤務年数を管理することもできますが、社員数が多く入社日がバラバラの場合にはなかなか困難と思います。この場合、一律の起算日を定め、起算日現在の勤続年数で管理することも可能ですが、労基法の付与日数を下回らないように配慮する必要があります。

例えば、毎年4月1日を起算日とする場合において、令和3年6月1日に入社したAさんを考えてみましょう。Aさんは令和4年4月1日現在で10カ月勤務ですからその時点で10日間付与すれば問題ないようにも思えますが、Aさんは令和3年12月には6カ月間継続勤務していますから、その時点で10日間の付与が必要ですし、令和4年12月には1年6カ月以上継続勤務となるため11日間の付与が必要です。

したがって、一律の起算日を設定する場合には、労基法の付与日数より1日多く付与し（付与日数20日の者は除きます）、新入社員については3カ月程度の試用期間を終えてから10日間付与すると労基法の規定を下回ることがなくなります。つまり、Aさんについては、試用期間が3カ月間の場合、試用期間経過時に10日間、令和4年4月1日の起算日において11日間の年休を付与し、その後は起算日において労基法より1日多い付与日数のスケジュールを組めば一律の起算日を定めることは可能となります。

休日の振替とは、本来の休日と労働日を入れ替えることをいいます。例えば、日曜日を休日と定めている場合に、あらかじめ、ある日曜日とその4日後の木曜日（本来の労働日）を入れ替えて、日曜日を労働日、木曜日を休日とすることをいいます。休日の振替があった場合には、日曜日の労働は所定労働日の労働となりますので、休日労働の3割5分増しの割増賃金を支払う必要がありません。

ただし、休日を労働日としたことによって、その週の労働時間が法定労働時間である40時間を超過してしまった場合には、その超過分の時間外労働に係る割増賃金の支払いは必要となります。

休日の振替を行うためには、就業規則に休日を振り替えることのできる旨の定めがあり、事前に振替の対象となる休日と新たに休日となる日（振替休日）を定める必要があります。

 一方、代休とは、事前に振替という手続きをとらずに休日労働を行わせた場合において、その後に代償として与える休日のことをいいます。代休を与えても既に休日労働は行われていますので、休日労働の割増賃金の支払いは必要となります。

代休の取得日が休日労働を行った日の属する賃金計算期間と同一であり、代休制度が確立・定着している場合には、休日労働の割増賃金部分（0.35）のみを支払うことも問題ないとされています。しかし、代休の取得日が翌賃金計算期間以降になる場合には、いったん割増賃金を含めた賃金の全額（1.35）を支払い、代休を取得した時点で1日分の賃金控除をすることとなります。

減給制裁とは、労務遂行上の懈怠や服務規律違反への制裁として、その労働者に支払うべき賃金額から一定額を差し引くことをいいます。この減給の制裁は、労働基準法91条により「一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」とされています。

これは、労働者にとって既に発生した賃金債権を、全額払いの原則があるにもかかわらず減額するものであり、労働基準法において制裁の上限が規定されています。

なお、減給の制裁は、懲戒処分として行われるものですので、就業規則等に規定に基づいて行われる必要があります。